■組織から恐れをなくす
組織の自立の条件として、「組織自体に問題解決する能力があり、協働の雰囲気を大切にし、必要なときに改善に向けて話し合う力があること。」と謳っていますが、これをしっかり実践するには、チームの雰囲気に「恐れ」があっては上手くいきません。
こんなことを言ったら責められるのではないか、
こんなことを言ったら批判されるのではないか、
これらの気持ちが起こらないよう、
チームのメンバー全員が気をつけたいことがあります。
選択理論心理学に、「人間関係を破壊する７つの習慣」と言うものがあります。
1.責める 2.批判する 3.罰する 4.脅す 5.文句苦情を言う
6.がみがみ言う 7.コントロールする為に褒美でつる
これらがある集団には常に個人に「恐れ」があり、より良い改善に向けての話し合いや、組織の血流ともいえる真の報連相が機能しないでしょう。
是非、一度、チームメンバーでこの恐れを排除するための話し合いを持ちましょう。
■コンフリクトを解消する
人と人が集まれば、ともすると対立も起こります。
というのも、メンバーの誰もが良かれと思って自分の言い分を主張しているのですから、当然のことです。
そんなときに威力を発揮するのが、コーチング的ファシリテーションです。
その意見は何を意図しているのか、何を重要視しているのかという洞察を深め、誰もがわかる言葉に言い換えていきましょう。これは重要なポイントです。
否定的な意見が出た場合は、「そもそも、こう改善したいと考えているからこそ、あなたは、この意見を出してくれたのですね」という言い換えをすると効果的です。そうすることで、たとえ感情的になっていたとしても本人は冷静に見つめなおせます。
また、いつも意見が言えない人には、意見が言いやすくなるようにさりげなく訊くなどして、メンバーみんなが公平に意見を言えるように気を配ります。
リーダーはメンバー全員を尊重し、誰もが「自分の意見が大切にされている」という意識を持ってもらえるようにします。
それができれば、結果的にどんなに違う意見になった人も、リーダーに対して聞く耳を持ってくれるでしょう。リーダーは、対立する意見をすべて確認したうえで、メンバーみんなが納得の行くような判断基準を提案します。
たとえば、緊急度、重要度、実現可能性の度合いなどといった判断基準です。
そうして、みんなが納得してくれた判断基準に照らし合わせて意見を調整し、合意の得られた結論を導き出します。
そうすることで、意見の対立は、いろんな角度から物事を見極め、確認できるチャンスだと受けとめられます。チームメンバー全員がそのような認識に立てば、意見の対立は生産性を促進する要素となることでしょう。
■役割を考えよう
ハーモセミナーでは、役割を確認するためのワークとして「水戸黄門ゲーム」を用意しています。水戸黄門のドラマには、出演者それぞれの役割が明確にあり、それをヒントに、自らの役割をもう一度再確認していただくのです。
人には、それぞれのポジション、担うべき役割、そしてその役割の目的があります。それをしっかり認識して、チームの一員として働きたいものです。 |
